Лучшие вопросы кандидату на компетенции: руководство для HR-специалистов

Вы знали, что почти 75% случаев несоответствия сотрудников должностным обязанностям можно было предвидеть еще на этапе собеседования? Эта проблема актуальна для многих компаний, поскольку ошибочный найм приводит к снижению эффективности команды и росту затрат на адаптацию и поиск новых кандидатов.

Чтобы решить эту проблему, многие HR-специалисты используют компетенционное интервью, позволяющее выявить соответствие личных и профессиональных качеств кандидата потребностям компании. В отличие от ситуационных вопросов или биографического интервью, компетенционное интервью помогает оценить, как кандидат применяет свои навыки и принимает решения на практике.

В этой статье мы рассмотрим ключевые аспекты компетенционного интервью, поделимся эффективными моделями и практическими вопросами, которые помогут HR-специалистам более точно оценивать потенциальных сотрудников.

Что такое компетенция и как её оценивать?

Прежде всего, давайте определим, что такое компетенция. Компетенция – это не просто набор навыков или знаний, это показатель, отражающий способность сотрудника эффективно действовать в конкретных условиях. Она включает в себя поведенческие особенности и личные качества, которые помогают человеку успешно выполнять задачи в рамках своей роли. Важно не путать компетенции с навыками: навыки – это умения, например, технические знания или способность к аналитике, а компетенции – это модель поведения, которая позволяет человеку адекватно применять эти навыки.

Почему вопросы о компетенциях критичны для отбора сотрудников?

Компетенционное интервью позволяет выявить реальные поведенческие модели кандидата и понять, как он ведет себя в профессиональных ситуациях. Это особенно важно для позиций, где от сотрудников требуются такие качества, как ответственность, умение принимать решения и работать в команде. Задавая вопросы о предыдущем опыте и конкретных примерах, интервьюер может глубже понять типичное поведение кандидата. Правильно подобранные вопросы по компетенциям помогают выявить соответствие между личными характеристиками соискателя и потребностями компании, повышая вероятность долгосрочного успешного сотрудничества.

Основные модели компетенционного интервью

Компетенционное интервью можно проводить с использованием различных моделей, каждая из которых имеет свои особенности.

STAR (Situation, Task, Action, Result)

Модель STAR направлена на детальный разбор ситуаций, с которыми кандидат сталкивался в прошлом. Интервьюер просит кандидата описать конкретные ситуации, задачи, которые перед ним стояли, действия, которые он предпринял, и результат. Это помогает HR-специалисту отследить, как кандидат подходит к решению проблем, на что опирается в своих действиях и насколько успешен его подход.

PARLA (Problem, Action, Result, Learning, Application)

Модель PARLA фокусируется на способности кандидата извлекать уроки из прошлого опыта. Интервьюер задает вопросы, чтобы понять, какие проблемы решал кандидат, какие действия предпринимал, каковы были результаты, чему он научился и как применяет полученные знания на практике.

CARE (Context, Action, Role, Effect)

Модель CARE схожа с предыдущими и используется для оценки роли кандидата в достижении определенного результата. Она позволяет увидеть, какой вклад в общую цель внес кандидат и как его действия повлияли на конечный результат. Эта модель полезна для оценки лидерских и управленческих качеств, а также понимания роли человека в команде.

Если Вас интересуют инструменты для комплексной оценки персонала, ознакомьтесь с разделом «Программы оценки персонала», где представлены IT-решения для эффективного анализа кандидатов и сотрудников.

Примеры вопросов для оценки компетенций кандидата на собеседовании

Для различных должностей могут подходить разные вопросы. Вот несколько примеров.

Вопросы по компетенциям для управленческих позиций

1. Расскажите, как вы выходили из ситуации, когда подчинённому нужно было сообщить сложные новости? Этот вопрос позволяет оценить стрессоустойчивость и навыки общения.
2. Опишите случай, когда вам пришлось столкнуться с трудной задачей и как вы её решили. Здесь важно, чтобы кандидат говорил от первого лица, демонстрируя готовность отвечать за свои действия.

Вопросы по компетенциям для менеджеров по продажам

1. Приведите пример продажи, которая принесла выгоды клиенту. Это помогает понять, насколько кандидат клиентоориентирован.
2. Расскажите о случае, когда вы преодолели возражения клиента. Здесь оценивается способность к решению сложных задач и способность находить компромиссы.

Вопросы по компетенциям для технических специалистов

1. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось быстро решать техническую проблему, чтобы избежать простоя в работе. Этот вопрос помогает оценить стрессоустойчивость и способность к быстрому принятию решений.
2. Приведите пример проекта, в котором вам нужно было найти нестандартное решение. Как вы подошли к этой задаче? Вопрос позволяет понять, насколько кандидат способен к аналитическому мышлению и нестандартным подходам.
3. Опишите случай, когда вам пришлось работать с неоднозначными техническими требованиями. Как вы с этим справились? Этот вопрос выявляет гибкость и умение адаптироваться к изменениям в процессе работы.

Вопросы по компетенциям для специалистов по клиентскому обслуживанию

1. Расскажите о случае, когда вам пришлось справляться с недовольным клиентом. Как вы решили ситуацию? Вопрос позволяет оценить навыки коммуникации и стрессоустойчивость.
2. Опишите ситуацию, когда вы превзошли ожидания клиента. Как вам это удалось? Это помогает выяснить, насколько кандидат ориентирован на клиента и стремится к высокому уровню обслуживания.
3. Какой опыт вы извлекли из взаимодействия с наиболее сложными клиентами? Вопрос показывает, готов ли кандидат к постоянному обучению и улучшению своих навыков. Более детально об обучении персонала читайте здесь.

Вопросы по компетенциям для сотрудников отдела маркетинга

1. Расскажите о маркетинговой кампании, в которой вы участвовали. Какую роль вы играли и каких результатов достигли? Этот вопрос помогает оценить инициативность и способность работать в команде.
2. Опишите ситуацию, когда вы использовали данные для принятия маркетингового решения. Что это было за решение и каков был его результат? Вопрос ориентирован на аналитические навыки и умение работать с данными.
3. Приведите пример креативного подхода, который вы применили для продвижения продукта или услуги. Этот вопрос раскрывает творческий потенциал кандидата и его способность адаптироваться к потребностям рынка.

Вопросы по компетенциям для административного персонала

1. Как вы организуете своё время и задачи, когда работаете над несколькими проектами одновременно? Это позволяет выявить умение планировать и управлять своим временем.
2. Расскажите о случае, когда вам пришлось столкнуться с неожиданными изменениями в работе. Как вы адаптировались? Вопрос оценивает гибкость и способность к быстрой адаптации. Если Вы желаете ознакомиться с системами адаптации сотрудников загляните в раздел "Системы онбординга"
3. Опишите ситуацию, когда вы нашли способ улучшить процесс или повысить эффективность в своей работе. Этот вопрос помогает понять инициативность и стремление к совершенствованию процессов.

Эти вопросы дают возможность узнать о типичных действиях и поведении кандидатов в ситуациях, связанных с их будущими обязанностями.

Частые ошибки при проведении компетенционного интервью

Даже опытные HR-специалисты могут допускать ошибки при проведении компетенционного интервью, что снижает его эффективность. Вот несколько типичных ошибок, которых стоит избегать:

• Отсутствие структуры. Если собеседование не имеет четкой последовательности вопросов и тем, интервьюер может пропустить важные моменты или утонуть в деталях. Четкий план и структура помогают направлять беседу и получают исчерпывающие ответы.
• Недостаток уточняющих вопросов. Бывает, что специалист не задает дополнительные вопросы, что приводит к поверхностным ответам кандидата. Уточняющие вопросы (например, «Что вы предприняли в этой ситуации?» или «Какие результаты вы ожидали?») помогают глубже понять опыт и мотивацию кандидата.
• Излишне жесткий стиль общения. Если интервью проходит в формальной и напряженной обстановке, кандидат может не раскрыться полностью. Доброжелательная атмосфера помогает создать чувство доверия и уменьшить стресс, что позволяет кандидату лучше продемонстрировать свои навыки и качества.

Сравнение компетенционного интервью с другими методами оценки

Компетенционное интервью не единственный метод оценки кандидатов, но оно имеет свои уникальные особенности. Давайте кратко сравним его с другими подходами:

• Биографическое интервью. Сосредотачивается на карьерных достижениях и личных качествах кандидата. Однако этот метод может не показать, как кандидат ведет себя в реальных ситуациях.
• Ситуационное интервью. Спросив, как кандидат поступит в гипотетической ситуации, можно оценить его мышление, но это не всегда отражает реальный опыт и прошлое поведение.
• Компетенционное интервью. В отличие от других методов, помогает глубже понять опыт и поведенческие модели кандидата. Вместо теоретических рассуждений о том, как кандидат «поступил бы», HR-специалист может увидеть реальные примеры действий, что делает этот подход более надежным для долгосрочного сотрудничества.

Примеры успешного применения компетенционного подхода в компаниях

Компетенционное интервью используется многими успешными компаниями для создания эффективных команд и повышения качества найма. Примеры таких организаций:

• Google. Эта компания использует структурированные компетенционные интервью для оценки навыков управления и лидерских качеств. В процессе Google учитывает, как кандидаты справлялись с вызовами и принимали сложные решения.
• Amazon. В Amazon разработана система вопросов, которая позволяет оценить способность кандидатов к самостоятельному решению задач, умение адаптироваться к изменениям и стремление к результатам. Здесь активно применяют вопросы на выявление лидерских качеств и клиентоориентированности.

Эти примеры показывают, что компетенционное интервью позволяет минимизировать ошибки найма и выбрать тех, кто может приносить реальную пользу компании.

Краткое руководство для начинающих по использованию модели STAR

Предлагаем краткое руководство по модели STAR, которое может стать полезной шпаргалкой для начинающих интервьюеров:

1. S (Situation) – Опишите ситуацию, в которой оказался кандидат.
2. T (Task) – Уточните задачу, которая стояла перед кандидатом.
3. A (Action) – Спросите, какие действия он предпринял для решения задачи.
4. R (Result) – Узнайте, каков был результат его действий и достиг ли он поставленных целей.

Используя модель STAR, вы сможете получить полную картину о том, как кандидат справляется с профессиональными вызовами и принимает решения.

Автоматизация и ИИ для оценки компетенций: современный подход к подбору персонала

С развитием технологий искусственный интеллект (ИИ) все чаще используется для автоматизации оценки компетенций кандидатов, что значительно упрощает процесс отбора и позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах. Этот подход особенно привлекателен для поколения Z, которое ценит эффективность, прозрачность и современный подход в работе.

Как ИИ помогает в оценке компетенций?

ИИ может анализировать большие объемы данных и применять их для автоматической оценки поведения и навыков кандидатов. Например:

• Видеоинтервью с ИИ-оценкой. Многие платформы для найма сегодня включают функционал видеоинтервью с анализом мимики, жестов и речевых особенностей кандидатов. Такие системы могут оценить уровень уверенности, коммуникативные навыки и стрессоустойчивость кандидата.
• Анализ ответов и поведенческих паттернов. ИИ-системы могут использовать текстовые анализаторы, чтобы определять ключевые слова и фразы, которые указывают на компетенции кандидата, такие как лидерство или клиентоориентированность. Например, если кандидат часто упоминает «ответственность» и «взаимодействие», это может быть показателем его командных качеств.
• Индивидуальные тесты и симуляции. С помощью автоматизированных тестов и рабочих симуляций, построенных на базе ИИ, кандидаты могут решать реальные задачи, близкие к тем, с которыми они будут сталкиваться в компании. ИИ анализирует, насколько эффективно кандидат справляется с задачами, что помогает HR-специалистам увидеть реальную картину.

Преимущества использования ИИ для современных кандидатов

В сегодняшнем быстро меняющемся мире, где технологии стали неотъемлемой частью жизни, кандидатам важна прозрачность, удобство и справедливость в процессе найма. Использование ИИ позволяет компаниям демонстрировать инновационный подход к подбору персонала, при котором:

• Исключается предвзятость. Алгоритмы ИИ могут объективно оценивать кандидатов, независимо от пола, возраста или других факторов, что создает равные условия для всех участников.
• Процесс становится более быстрым и удобным. Современные кандидаты ценят оперативность и не готовы тратить недели на многоступенчатые собеседования. Автоматизированные тесты и видеоинтервью сокращают время на прием на работу без ущерба для качества оценки.
• Обеспечивается гибкость и доступность. Благодаря удаленным инструментам на базе ИИ кандидаты могут проходить интервью в удобное время и из любого места, что отвечает их потребности в гибкости и комфорте.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. Какие вопросы задают на интервью по компетенциям?

На компетенционном интервью задают вопросы, которые помогают раскрыть реальные примеры поведения кандидата в рабочих ситуациях. Обычно это вопросы, начинающиеся с фраз вроде «Расскажите о случае, когда…» или «Приведите пример, как вы…». Эти вопросы помогают оценить, как кандидат применяет свои навыки на практике.

2. В чем отличие компетенционного интервью от поведенческого?

Компетенционное интервью направлено на оценку конкретных компетенций, необходимых для выполнения работы. Поведенческое интервью, в свою очередь, сосредоточено на прошлых действиях и реакциях кандидата в различных ситуациях, чтобы предсказать его поведение в будущем. Поведенческое интервью может быть частью компетенционного интервью, но оно более фокусируется на общих поведенческих паттернах.

3. Какие модели компетенционного интервью существуют?

Существует несколько популярных моделей компетенционного интервью, включая STAR (Situation, Task, Action, Result), PARLA (Problem, Action, Result, Learning, Application) и CARE (Context, Action, Role, Effect). Эти модели помогают структурировать интервью и получить более точную оценку навыков и поведения кандидата.

4. Как подготовиться к проведению компетенционного интервью?

Для подготовки к компетенционному интервью HR-специалисту необходимо определить ключевые компетенции для роли, разработать вопросы, которые помогут выявить эти компетенции, и выбрать подходящую модель интервью. Также рекомендуется заранее составить план интервью, чтобы следить за последовательностью вопросов.

5. В чем преимущество компетенционного интервью для компании?

Компетенционное интервью позволяет выявить, подходит ли кандидат не только с точки зрения навыков, но и с точки зрения личных качеств, которые помогут ему успешно выполнять задачи. Это помогает минимизировать ошибки в найме и повышает вероятность долгосрочного сотрудничества.

6. Как автоматизация помогает в оценке компетенций?

Современные инструменты с искусственным интеллектом позволяют автоматизировать процесс оценки кандидатов. Такие технологии могут анализировать видеоинтервью, текстовые ответы и поведенческие паттерны, что упрощает задачу HR-специалистов и позволяет более объективно оценивать компетенции.

7. Для каких позиций чаще всего используют компетенционное интервью?

Компетенционное интервью применимо для любых позиций, но особенно полезно для управленческих должностей и позиций, где важны лидерские и командные качества. Этот подход также широко используется для сотрудников отдела продаж, клиентского сервиса и технических специалистов, где ключевые компетенции сильно влияют на успех в работе.

Полезные источники для изучения компетенционного подхода

Для тех, кто хочет углубить свои знания о компетенционном интервью, мы подготовили несколько полезных ресурсов:

• Книги:

«Competency-Based Interviews» Линн Уильямс. Книга содержит практические советы и примеры вопросов, которые помогут освоить технику компетенционного интервью.

«The New Rules of Work» Александры Кавулу и Кэтрин Майн. Эта книга полезна для понимания новых тенденций в HR, в том числе подходов к интервьюированию.

«Компетенции в подборе персонала» – Игорь Кузнецов. Книга подробно раскрывает основы компетенционного подхода в найме, методы оценки кандидатов и предлагает примеры эффективных вопросов для интервью. Автор делится советами, как составлять профили компетенций для разных позиций.

«Оценка компетенций и управление талантами» – Татьяна Базарова и Татьяна Еремина. Это обширное пособие по разработке и применению компетенционного подхода для оценки и управления талантами. Книга охватывает не только процесс интервьюирования, но и методы внутренней оценки сотрудников, создания кадрового резерва и планирования развития персонала.

«Методы оценки персонала. Краткий курс для менеджеров и HR» – Светлана Иванова. Светлана Иванова — известный российский эксперт в HR, и ее книга рассматривает методы оценки компетенций и эффективные подходы к интервьюированию. Издание подойдет тем, кто хочет понять, как выстраивать систему оценки, ориентированную на компетенции.

• Онлайн-курсы:

Курс «Компетенционное интервью: как правильно оценивать кандидатов» – Skillbox

Этот курс предлагает комплексное обучение проведению компетенционных интервью. Он включает в себя методы оценки компетенций, примеры вопросов для интервью, кейсы и практическую отработку навыков. Подходит как для начинающих, так и для опытных HR-специалистов.

Курс «Оценка персонала: компетенции, поведенческое интервью и ассессмент» – Высшая Школа Экономики (HSE)

Курс от ВШЭ охватывает компетенционный подход, поведенческое интервью и различные методы оценки персонала, включая ассессмент-центры. Учащиеся узнают, как строить модели компетенций и проводить интервью, а также как корректно оценивать и анализировать ответы кандидатов.

Курс «HR-менеджмент: подбор, оценка и развитие персонала» – Нетология

Этот курс охватывает несколько тем, включая компетенционное интервью, поведенческое интервью, разработку моделей компетенций и оценку персонала. Курс подходит для HR-специалистов, желающих глубже понять процесс подбора и оценки сотрудников.

Курс «Интервью по компетенциям и навыки интервьюирования» – Университет Синергия

Курс специально разработан для HR-специалистов, желающих освоить интервьюирование по компетенциям. Он фокусируется на подготовке к интервью, разработке вопросов и анализе ответов кандидатов, а также даёт практические рекомендации для улучшения навыков интервьюера.

---

Компетенционное интервью, построенное на продуманных вопросах, помогает компаниям глубже понять, как кандидаты справляются с профессиональными вызовами и решают задачи в реальной жизни. Использование таких вопросов не только помогает отсеять неподходящих сотрудников, но и выявляет истинные таланты, которые способны принести реальную пользу бизнесу. Мы обсудили, как правильно подбирать вопросы для оценки компетенций, чтобы найти подходящего специалиста и избежать возможных ошибок в найме.

Внедрение современных подходов, таких как автоматизированная оценка с помощью ИИ, может дополнить традиционные методы, делая процесс подбора еще более точным и оперативным. Тем не менее, основой успешного интервью остаются грамотные вопросы, которые помогают раскрыть потенциал и личные качества каждого кандидата.

Как сказал Дэвид Макклелланд, создатель компетенционного подхода, «Искусство задавать правильные вопросы — это ключ к пониманию». Может быть, именно ваш следующий вопрос станет решающим и позволит увидеть в кандидате не просто опытного сотрудника, но и будущего лидера вашей команды.