В условиях разнообразия и инклюзивности на рабочем месте борьба с предвзятостью при найме становится одной из ключевых задач HR. Предвзятость может проявляться неосознанно, что делает её трудной для выявления и нейтрализации. В этой статье мы рассмотрим примеры, методы и результаты исследований, которые помогут понять природу предвзятости и покажут, как HR-специалисты могут с ней бороться.
1. Неосознанная предвзятость в отборе кандидатов
Исследование Йельского университета, опубликованное в журнале Proceedings of the National Academy of Sciences, показало, что когда участники получали одинаковое резюме, но с разными именами, они чаще выбирали кандидата с мужским именем. Этот эффект был одинаков для мужчин и женщин, что подтверждает наличие скрытой предвзятости.
Пример из практики: В компании Deloitte заметили, что женщины реже проходили на собеседование, несмотря на равный уровень квалификации с другими кандидатами. Чтобы справиться с этим, HR-специалисты внедрили слепой отбор — метод, при котором убираются все данные о кандидате, кроме опыта и навыков. Благодаря этому процессу удалось повысить объективность отбора и увеличить гендерное разнообразие в компании на 25% за один год.
Повод к размышлению: Ответьте себе на вопрос: Если бы у вас было два кандидата с одинаковым опытом, но с разными именами (например, Иван и Али), повлияло бы это на ваш выбор?
2. Оценка по внешности и культурная предвзятость
Многие рекрутеры, сами того не замечая, делают выводы о человеке, основываясь на его внешности. Это может проявляться даже в виде простого предпочтения кандидатов, которые похожи на текущий состав команды.
Реальный случай: В компании Сбер после анализа процессов найма выявили тенденцию выбирать кандидатов, которые внешне напоминали существующих сотрудников. Чтобы повысить объективность, компания внедрила систему видеособеседований, которая оценивает речь и жесты кандидатов, исключая влияние внешности. Это нововведение улучшило качество найма и повысило удовлетворенность сотрудников от процесса подбора.
Комментарий эксперта: Ольга Климова, эксперт Центра развития талантов Московского банка ПАО «Сбербанк», отмечает: «Видеоинтервью и онлайн-собеседования позволяют более объективно оценивать кандидатов, фокусируясь на их профессиональных навыках и компетенциях, что способствует повышению качества подбора персонала».
Исследование в данной области показывают, что визуальные признаки, такие как одежда и аксессуары, могут существенно влиять на восприятие кандидата. В частности, отклонение от общепринятого дресс-кода иногда воспринимается как проявление автономии и независимости, что может положительно сказаться на карьерных перспективах. В этом контексте слепые интервью, при которых внешние признаки кандидата остаются неизвестными, помогают устранить влияние таких факторов и сосредоточиться на оценке реальных навыков и компетенций.
Повод к размышлению: Представьте кандидата в деловом костюме и кандидата в джинсах и футболке. Как вы думаете, это бы повлияло на ваше решение?
3. Роль искусственного интеллекта в отборе кандидатов и предвзятость алгоритмов
Использование ИИ в HR помогает автоматизировать процесс, но также несет в себе риск повторения человеческой предвзятости. Например, система подбора Amazon была вынуждена отказаться от ИИ-алгоритма, который обучался на прошлых данных и начал отдавать предпочтение мужским кандидатам.
Реальный пример: В компании Sanofi-Aventis - одна из ведущих мировых фармацевтических компаний - внедрили систему отбора по компетенциям, которая фокусируется на оценке навыков и поведения кандидатов, исключая влияние субъективных факторов. Это позволило повысить объективность процесса найма и улучшить качество подбора персонала.
Исследование: «При обучении ИИ важно учитывать, что алгоритмы могут наследовать предвзятость из исторических данных,» — отмечает эксперт по искусственному интеллекту Сара Джонсон. Чтобы нейтрализовать это, компании должны регулярно проводить тестирование и корректировку алгоритмов, выявляя паттерны, которые могут способствовать предвзятости.
Повод к размышлению: Используете ли вы автоматизированные инструменты для отбора кандидатов? Убедитесь, что они регулярно проверяются на наличие признаков предвзятости. Проверьте, различаются ли данные для кандидатов разных категорий и выявите возможные проблемы. Подробнее о сервисах, которые помогают автоматизировать HR-процессы, читайте в разделе "Автоматизация HR-процессов".
4. Эффект ореола и когнитивные искажения
Эффект ореола заключается в том, что одна положительная характеристика кандидата заставляет рекрутера видеть в нём больше положительных качеств. Например, если кандидат учился в престижном вузе, это может повысить его шансы на приём, даже если навыки не совсем подходят.
Реальный пример: В компании Яндекс ранее при найме сотрудников уделяли значительное внимание престижности учебных заведений кандидатов. Однако после анализа эффективности такого подхода HR-специалисты решили сосредоточиться на оценке реальных навыков и результатов тестовых заданий. Это позволило повысить качество подбора персонала и привлечь талантливых специалистов, независимо от их образовательного фона.
5. Упражнения по самопроверке на предвзятость
Чтобы бороться с предвзятостью, важно сначала научиться замечать её проявления. Предлагаем несколько упражнений, которые помогут развить осознанность и выявить собственные предубеждения.
Упражнение 1: Ежедневник предвзятости
Заведите ежедневник, куда вы будете записывать ситуации, в которых вы столкнулись с предвзятыми суждениями, — как своими, так и других людей. Подробно описывайте:
- Ситуацию: Где это произошло? Какой была обстановка?
- Ваши предположения: Что вы предположили о человеке на основании его внешнего вида, манеры общения или других характеристик?
- Итог: Оказались ли ваши предположения верными? Какие данные повлияли на ваше суждение?
Анализируя эти записи, вы сможете заметить повторяющиеся паттерны и задаться вопросом: что заставляет меня приходить к таким выводам?Постепенно это позволит избегать предвзятых решений в будущем.
Упражнение 2: Разделение характеристик кандидатов
Попробуйте оценивать кандидатов, разбивая их характеристики на отдельные категории, такие как профессиональные навыки, опыт, достижения, личные качества. Сначала рассмотрите каждую категорию по отдельности, не переходя к следующей, пока не закончите с предыдущей. Затем сравните ваши оценки для каждой категории и посмотрите на кандидата в целом.
- Вопрос для анализа: Как изменилось ваше восприятие кандидата после того, как вы оценили его по категориям? Стало ли восприятие более объективным?
Упражнение 3: Ситуационные вопросы для самооценки
Создайте список вопросов, на которые вы будете отвечать после каждого собеседования. Они помогут выявить предвзятые установки. Например:
- Как бы я отреагировал на кандидата, если бы он оделся по-другому?
- Оценил ли бы я его компетенции так же, если бы его английский был хуже?
- Влияет ли на мое восприятие возраст кандидата?
Эти вопросы помогут вам разобраться в том, насколько ваше восприятие зависит от личных предположений.
Упражнение 4: Челлендж "Точка зрения другого человека"
Каждый раз, когда вы встречаетесь с кандидатом, попробуйте представить его с точки зрения другого человека: другого рекрутера или даже самого кандидата. Подумайте, почему этот человек мог сделать такой выбор в одежде, почему выбрал такую манеру общения, с каким настроением пришел. Это упражнение помогает развивать эмпатию и видеть ситуацию шире.
- Вопрос для анализа: Помогло ли вам это увидеть кандидата с другой стороны? Изменились ли ваши суждения?
Упражнение 5: Анализ ожиданий перед собеседованием
Перед каждым собеседованием напишите, каким вы ожидаете увидеть кандидата (например, его манеру общения, уровень профессионализма, внешний вид). Затем проанализируйте, соответствовало ли реальное впечатление вашим ожиданиям и не мешало ли это вашему восприятию.
- Вопрос для анализа: Оказались ли ожидания верны? Как они повлияли на ваше восприятие?
Эти упражнения помогут развить осознанность в процессе найма и снизить влияние предвзятости.
Путь к объективности в найме
Предвзятость в процессе подбора — сложный и многогранный вопрос, но её преодоление доступно каждому, кто стремится к справедливости и объективности. Мы рассмотрели конкретные примеры, исследования и упражнения, которые помогают осознать, как неосознанные установки могут влиять на выбор. Предвзятость порой бывает трудно уловить, но осознанность и регулярная практика — ключевые инструменты для её уменьшения.
Каждый шаг, направленный на создание инклюзивного и объективного процесса найма, приближает нас к рабочей среде, где каждому человеку дается шанс проявить себя. Подумайте, как вы могли бы внедрить принципы объективности в свои повседневные HR-практики. Например, как бы изменился процесс найма, если бы оценка кандидатов фокусировалась исключительно на их навыках и опыте, без учёта внешних факторов?
Спросите себя: какие шаги я могу предпринять уже сегодня, чтобы стать более осознанным и справедливым в своей работе? Возможно, стоит начать с ведения ежедневника предвзятости или попробовать разделение характеристик для более объективной оценки кандидатов. Каждый небольшой шаг имеет значение, и постепенно вы заметите, как изменяется ваше восприятие.
Путь к объективности в найме — это не конечный пункт назначения, а процесс, требующий постоянного внимания и самоанализа. Помните, что наём сотрудников — это не просто поиск лучших кандидатов, но и вклад в построение справедливого и инклюзивного общества.
Борьба с предвзятостью требует осознанного подхода и постоянного самоконтроля. Используя примеры из практики и результаты исследований, компании могут внедрять лучшие практики, направленные на создание инклюзивной и справедливой рабочей среды. Интерактивные тесты и инструменты для самопроверки помогут HR-специалистам и менеджерам выявлять собственные предубеждения и работать над их устранением, создавая основу для объективного и эффективного найма.
